Actualmente es docente investigadora y directora de la Unidad Académica de EDES, Escuela de Negocios de la UTPL, Ingeniera en Sistemas Informáticos y Computación y Máster en Administración Estratégica de Empresas. Trabaja 19 años como docente y gestora universitaria, se ha desempeñado en el ámbito de las operaciones, procesos y tecnología, liderando importantes proyectos de transformación digital de la Universidad. Madre de tres niños.
Mail: mpespinosa@utpl.edu.ec
Es indudable que la pandemia del COVID-19 impactó diversos ámbitos además del sanitario, generando cambios significativos en hábitos, cultura, valores, entre otros aspectos del ser humano. En el caso de las organizaciones, se visibilizaron por primera vez y de manera amplia, estrategias como el trabajo colaborativo y el teletrabajo, que, aún con la presencia de la tecnología no habían logrado concretarse hasta entonces.
Con la llegada de la pandemia, el teletrabajo fue adoptado de manera prácticamente forzada, poniendo a consideración elementos importantes como: la posibilidad real de conciliar la relación familia – trabajo, el tiempo dedicado al trabajo y al ocio, el contar con ambientes e infraestructura adecuados, la necesidad de relacionamiento continuo, el tipo de trabajo pertinente para los nuevos formatos, el enfoque en resultados, entre otros. Elementos que siguen siendo objeto de análisis y discusión en diversas esferas. No obstante, una vez superada la pandemia, en un gran porcentaje las organizaciones han vuelto a la “normalidad” es decir, a los esquemas y prácticas laborales que se tuvieron antes del COVID-19.
Las razones son diversas: “productividad”, “creatividad”, “relacionamiento” y “cultura”, incluso, en directivos más tradicionales se asocia a la oficina como el espacio exclusivo para el trabajo, mientras que la casa se asocia a cualquier actividad de cuidado no remunerado. Así, varios directores generales a nivel mundial ordenaron a todos sus empleados volver a sus cubículos (Ito, 2023). Además, se han potenciado otros entornos de trabajo como el coworking, en el que, mediante un espacio compartido -físico o virtual- los profesionales individuales o autónomos cuentan con la modalidad parcial o total de teletrabajo, diversificando así los esquemas laborales.
Hasta la fecha han surgido diversos análisis y estudios orientados a adoptar o no estos nuevos esquemas de trabajo, migrar a modalidades más híbridas, o simplemente regresar al esquema tradicional, pero, si de algo estamos seguros, es que el perfil de los trabajadores cambió y esto reta significativamente a las organizaciones a poner atención especial en su “cliente interno”.
La flexibilidad y la capacidad de adaptación son una necesidad, y como señala Zayas (2023), estamos viviendo realmente un cambio en el perfil del talento humano y de sus expectativas en relación con su situación laboral. El mismo artículo cita algunas estadísticas relevantes que dan cuenta de esto, pues, de acuerdo con Talent Trends 2023, el 55% de los profesionales está en búsqueda activa de empleo o considera que lo estarán en los próximos 6 meses. El 92% están abiertos a un cambio. El 56% de los trabajadores rechazaría una promoción si considera que le va a perjudicar en su bienestar -independientemente del aumento salarial- y el 70% de los empleados elegiría salud mental y equilibrio entre vida personal y profesional frente a un plan de carrera.
Hoy más que nunca es necesario estar enfocados en la motivación y en el bienestar de las personas, no basta con alcanzar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, al contrario, la ecuación de valor es otra e integra: remuneración + desarrollo profesional + flexibilidad, por tanto, los modelos de gestión de recursos humanos tradicionales aún enfocados en el control y en la productividad tienen que adoptar nuevos esquemas para que, por un lado, puedan ser más ágiles, pero también más humanos.
Esta necesidad nos lleva a pensar no solo en la “experiencia del cliente externo”, sino en la “experiencia del empleado”, antes, durante y después de estar en la organización. Para Gras (2023), los líderes deben enfocarse en las siete necesidades humanas de los empleados con el mejor desempeño:
• Bienestar
• Conexión
• Claridad y certidumbre
• Significado
• Desafío
• Visión de futuro
• Felicidad
Esta nueva visión y las acciones que vienen con ella, requieren renovados liderazgos, capaces de implementar estrategias visionarias y actualizadas. No basta con políticas de teletrabajo, son necesarias verdaderas estrategias de conciliación, trabajo familia, mediadas por objetivos claros y resultados, pero, y de manera especial, por un ambiente basado en la confianza, en la agilidad, en la innovación y en la creatividad. No hay nada más desastroso que seguir haciendo lo mismo, que los empleados se vean limitados, que la burocracia nos absorba, y que dejemos de ver planes de crecimiento y desarrollo de futuro.
Desde luego, para el empleado el reto también es mayor. Es prioritario responder a esta confianza con foco en objetivos y en la estrategia de la organización, de tal manera que sus acciones y actividades estén altamente alineadas a los intereses y planes de crecimiento de la empresa. Para ello, se requiere, entre otras acciones, una continua actualización mediante procesos de formación continua, que permitan adaptarnos a las nuevas demandas del entorno laboral, sumado a la importancia de seguir potenciando los entornos colaborativos y de aprendizaje. Seguramente, este es uno de los detonantes más importantes para la transformación organizacional de la que se habla hoy en día, la que va más allá de un discurso o de una transformación exclusivamente tecnológica o del modelo, orquestada por una oficina de proyectos.
Es necesario un modelo de transformación organizacional completo que, de acuerdo con González (2022), “está orientado, por una parte, a innovar en su actual modelo de negocio, capturando nuevas oportunidades de crecimiento y, por otra, a transformar la propia organización, desarrollando nuevas capacidades en el equipo y nuevas competencias en las personas, empezando por la alta dirección”.
Actualmente, se habla mucho del propósito, empresas que han definido su operación principal basada en valores, y que persiguen estrategias alineadas con esa razón, y que de acuerdo con Lleo de Nalda et al. (2022) obtienen muchas ventajas como: mayor enfoque, empleados más comprometidos, clientes más leales y un mejor rendimiento financiero. Qué importante que este propósito se comparta a toda la organización y motive verdaderamente a la acción, pero que de manera especial esté alineada al propósito de cada uno de los miembros de la organización.
Espero que estas reflexiones nos ayuden a situarnos en la realidad actual, a no perder de vista la responsabilidad que como líderes tenemos y a buscar siempre verdaderos escenarios ganar – ganar con un alto enfoque en la persona y el desarrollo humano.
Referencias
Ito, A. (19 de abril de 2023). BusinessInsider. Obtenido de La verdadera razón por la que los jefes están aterrorizados por el teletrabajo: https://www.businessinsider.es/razon-jefes-estan-aterrorizados-teletrabajo-1231614
Zayas, J. L. (14 de Junio de 2023). elEconomista.es. Obtenido de Un cambio en el paradigma del talento: la Revolución Invisible: https://revistas.eleconomista.es/pais-vasco/2023/junio/un-cambio-en-el-paradigma-del-talento-la-revolucion-invisible-ED14356471
Gras, R. (07 de Junio de 2023). fundació Factor humá. Obtenido de Notícies: https://www.factorhuma.org/ca/actualitat/noticias/15692-research-shows-happiness-is-the-new-performance-indicator-this-is-how-managers-can-support-it-la-investigacion-muestra-que-la-felicidad-es-el-nuevo-indicador-de-desempeno-asi-es-como-los-directivos-p
Lleo de Nalda, A., Montaner, A., Edmondson, A. C., & Sotok, P. (07 de Junio de 2022). MITSloanManagmentReview. Obtenido de Desbloquea el poder del propósito: https://sloanreview.mit.edu/article/unlock-the-power-of-purpose/?social_token=da28a6b0800fa270047f4a5a06026f7b&utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=sm-direct
Gonzalez, A. (2022). Cabeza, corazón y manos. Como acompañar en un viaje de transformación. Alienta.
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